סוגיה שחוזרת ונשנית היא – מהן זכויות עובדת שחוזרת מחופשת לידה. בפרט מרבים לשאול על חובתם, כמעסיקים, להתאים את תנאי העבודה עבור העובדת, אשר בתום חופשת הלידה שבה לעבודתה. בסוגיה שכיחה זו עסק פסק דין* שניתן לאחרונה (25.10.18) על ידי בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, ואסקור בפניכם את עיקריו.
הנתבעת באותו עניין היתה חברה המספקת שירותי אבטחה למדינת ישראל במעבר תרקומיא. המעבר שוכן ממערב לחברון, במקום מרוחק יחסית מישובים ישראלים ואין אליו וממנו תחבורה ציבורית סדירה.
התובעת הועסקה אצל הנתבעת במשך כשלוש שנים כעוזרת אישית של אחראי המעבר. לאחר שיצאה לחופשת לידה ובטרם חזרתה, ביקשה כי תוסדר לה הסעה אשר תאפשר את המשך העסקתה תוך התחשבות בלידת בתה.
בעניין זה הציעה הנתבעת שני פתרונות: הראשון, שהתובעת תגיע בכוחות עצמה לקריית גת ומשם תגיע עם הסעה. השנייה, שהתובעת תגיע ברכב פרטי עד למעבר. הנתבעת התחייבה לשאת בתשלומים עבור הנסיעות שתבצע התובעת בכל אחד מן הפתרונות שהוצעו.
לאחר שהצדדים לא הצליחו להגיע להבנות התפטרה התובעת, וכעבור תקופה נוספת הגישה תביעה כנגד הנתבעת שעניינה פיצויים בגין אופן סיום העסקתה, ובגין זכויות נוספות שלטענתה לא שולמו לה.
בכתב התביעה טענה התובעת, בין השאר, כי ההצעה שהציעה לה הנתבעת לא היתה רלוונטית באותו השלב לאור העובדה שההסעה יצאה מקריית גת בשעה מוקדמת. עניין זה הצריך ממנה לצאת ממקום מגוריה בשעה שלא אפשרה לה להמשיך ולטפל בבתה התינוקת בצורה נאותה.
בפסק דינו קובע בית הדין כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליית נשים מחמת היותן אימהות. יחד עם זאת, בית הדין קובע כי אין בידו לקבל את טענת התובעת לפיה על המעסיקה היה לדאוג להסעה שתיקח אותה מביתה בשעה מאוחרת יותר בהתחשב בצורך שלה להניק את ביתה. הנתבעת אפשרה לתובעת לבצע את מטלותיה ההוריות תוך הגעה בכוחות עצמה לעבודה ותשלום על כך. בית הדין קובע כי הצעה זו היא סבירה ומאוזנת ולא ניתן לומר עליה כי בכך הנתבעת מנעה את חזרתה של התובעת לעבודה או הפלתה אותה מחמת היותה הורה. בית הדין מדגיש עם זאת, כי קביעה זו נכונה למקרה הקונקרטי ואין היא יפה לכל המקרים שבהם נשים חוזרות למעגל התעסוקה לאחר חופשת לידה. במקרים אחרים ובנסיבות הנכונות יכול שתחול על המעסיק החובה לעשות שינויים אקטיביים במקום העבודה לצורך קליטת נשים השבות מחופשת לידה.
לאור זאת, נקבע כי התובעת אינה זכאית לקבל את הפיצויים אותם תבעה מכוח חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בית הדין ממשיך לדון בטענת התובעת כי היא זכאית לפיצוי בגין ביטול זמן נסיעה במשך תקופת העסקתה. בעניין זה נקבע כי בהתאם להלכה הפסוקה זמן הנסיעה ממקום מגורי העובד לעבודה ובחזרה ממנו איננו נחשב כשעות עבודה המזכות בשכר. החריג לכלל זה הוא הסכמה בין המעסיק לעובד כי שעות הנסיעה יוכרו כשעות עבודה לצורך שכר. בענייננו טענה התובעת כי בעת קליטתה לעבודה נאמר לה שכל עיכוב מעבר לשעה בנסיעה למקום העבודה יוכר כזמן עבודה וכי חלק מהעובדים אף קיבלו תשלומים בעבור עיכובים שכאלה. על כן, לטענתה, מדובר בנוהג שנוצר בין הנתבעת ובין עובדיה. לאחר שמיעת הראיות קובע בית הדין כי לא הוכח קיומו של נוהג נטען זה ורכיב זה נדחה אף הוא.
בית הדין ממשיך ודן בדרישתה של התובעת לקבלת כספים בגין "חלף הודעה מוקדמת". מנגד טענה הנתבעת כי דווקא היא זכאית לכך, היות והנתבעת התפטרה ללא הודעה מוקדמת. הנתבעת ביקשה לקזז את חלף ההודעה המוקדמת מכל סכום שיפסק לטובת התובעת.
בית הדין קובע כי מקום בו בחרה התובעת להתפטר, אין היא זכאית להודעה מוקדמת. יחד עם זאת, אין מקום לחייב את העובדת במתן הודעה מוקדמת למעסיק, מקום בו היא מתפטרת על רקע רצון לטפל בביתה שכן תנאי העבודה ובכלל זה מערך ההסעות של המעסיק אינו מתחשב בכך. גם אם היה מקום לסבור כי במקרה שלפנינו העובדת יכלה להבין ויתכן אף שהבינה עוד טרם סיום חופשת הלידה כי לא תוכל לשוב לעבודה בתנאי ההסעה שהיו לה טרם הלידה, הרי שעדין אין בכך כדי לחייבה במתן הודעה מוקדמת, כאשר לא יכלה בפועל לעשות זאת, בשל חוסר היכולת להשתמש בהסעות הקיימות שהמעסיק מעמיד. על כן, התביעה לתשלום חלף הודעה מוקדמת, נדחית הן במסגרת התביעה של התובעת והן כטענת הקיזוז של הנתבעת.
בסופו של דבר, לאחר דיון בכל יתר רכיבי התביעה, מחייב בית הדין את הנתבעת לשלם לתובעת סך של כ-4,000 ₪ בלבד בשעה שהתביעה הוגשה על סכום של 200,000 ₪. בשל תוצאה זו מחוייבת דווקא התובעת לשלם לנתבעת הוצאות משפט בסך של 10,000 ₪.
*סע"ש (אזורי ב"ש) 11838-01-15 שירן עבדיאן נ' שלג לבן (1986) בע"מ (פורסם בנבו, 25.10.2018)
* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך.
*ת"א (שלום עפ') 27110-01-17 יוסף מלול נ' קיבוץ עין חרוד איחוד (פורסם בנבו, 14.10.2018)
