מושבים רבים מעסיקים בעלות ובעלי תפקידים ומטבע הדברים, הנושא המגדרי מונח, לא אחת, על סדר יומם. דומה כי אין זה סוד שעדיין קיימים פערים בשכר בין נשים במדינה אל מול שכר הגברים. מצאתי לנכון לסקור בפניכם פסיקה חדשה וחשובה שיצאה מתחת ידו של בית הדין הארצי לעבודה ממש לאחרונה (28.12.2016)* בנושא. פרסום תוצאות פסק הדין הינו אמצעי נוסף להעלאת המודעות המגדרית המוכיחה כי מה שהיה לא יכול להיות שוב.
באותו עניין דובר בפערי שכר בין נשים לגברים העוסקים בתפקיד זהה בעיריית ירושלים. פסק הדין מתאר כי באגף התברואה בעירייה מועסקים שישה עובדים בתפקיד של "אחראי/ת כוח אדם"- שתי המערערות, שתי נשים נוספות וכן שני גברים. המערערות הלינו על כך כי שני העובדים הגברים נחשבים כחלק מקבוצת "עובדי המוסך והתחבורה" ומקבלים את תוספות השכר הייחודיות המשולמות לקבוצה זו, בעוד שהנשים מהוות חלק מקבוצת "עובדי הנהלת האגף", אשר תוספות השכר הייחודיות המשולמות לה נמוכות משמעותית.
בערעור טענו המערערות כי הן מבצעות עבודה זהה לחלוטין לזו של הגברים כאשר פערי השכר ביניהם אינם מוצדקים.
בהכרעתו מזכיר בית הדין הארצי כי עקרון השוויון הוכר זה מכבר כעיקרון יסוד בשיטת המשפט בישראל אשר אחד מביטוייו המרכזיים הוא השוויון בין המינים. הטמעת עקרון השוויון חשובה במיוחד בעולם התעסוקה, בשל מרכזיותה של העבודה לחיי האדם. בעבודה אנו מבלים חלק ניכר מזמננו; היא מאפיין מרכזי של הגדרתנו העצמית וזהותנו; ובאמצעותה אנו זוכים למעמד חברתי וכן מעריכים את עצמנו ויכולותינו. לכך יש להוסיף את חשיבות העבודה וההשתכרות המופקת באמצעותה - לאפשרותנו להתקיים בכבוד, לאיכות חיינו, וליכולתנו לממש את בחירותינו. נקבע כי הפליה כלפי נשים בתעסוקה פוגעת בכבוד האדם שלהן, מחזקת את דימוין השלילי, פוגעת בהערכה החברתית לה הן זוכות, מעצימה דעות קדומות וסטריאוטיפים, מחזקת בידול תעסוקתי על בסיס מין, מפחיתה את יכולת השפעתן של נשים על חייהן ועל סביבתן, ופוגעת באופן ישיר באובדן הזדמנויות תעסוקתיות ובגובה השתכרותן של נשים על כל הכרוך בכך, לרבות בזכויות הפנסיה שלהן ובאפשרותן לכלכל את עצמן באופן עצמאי.
הדין הישראלי מקדם את השוויון בין נשים לגברים בשוק העבודה באמצעות מספר חוקים, המלמדים על מחויבותו הברורה של המחוקק לעקירתה של האפליה המגדרית מן השורש. חוקי השוויון נועדו ליצור מארג כולל שבו כלים מגוונים, וזאת על מנת להטמיע וליישם את השוויון בין נשים לגברים בשוק העבודה.
החוק המרכזי למניעת אפליה ולקידום שוויון בתעסוקה, לרבות בין גברים לנשים, הינו חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988. חוק זה קובע כי רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין. חוק שוויון הזדמנויות אוסר על אפליה מחמת מין בנוגע ל"תנאי עבודה", ובכללם - גם שכר ותנאים נלווים. לצורך גיבושה של עילת תביעה מכוח חוק זה יש להראות כי אחד השיקולים ששקל המעסיק בעניינו של העובד הוא שיקול אסור, הנוגע לאחד ממאפייני הזהות המנויים בחוק. עם זאת אין רלוונטיות למניע, ואין צורך להוכיח כוונה להפלות.
חוק רלוונטי נוסף הינו חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 אשר נועד ליישם ולהטמיע את עיקרון השכר השווה בין נשים וגברים במציאות הישראלית. חוק זה נועד להתמודד באופן חזיתי עם פערי השכר, תוך הבנה כי במרבית המקרים קשה להצביע על סיבה קונקרטית שגרמה להם ותלויה במעסיק המסוים, ולמרות זאת - יש למנוע את קיומם. חוק זה מצריך את התובעת להצביע רק על התוצאה המפלה; הוא מתמודד חזיתית עם פערי השכר בכך שהוא מתבונן רק על מישור התוצאה- האם קיימים פערי שכר בין גברים לנשים - וכך הוא יכול ללכוד גם את ההפליה העקיפה והעמוקה יותר.
בענייננו, קובע בית הדין הארצי, המערערות הוכיחו כי הן ושני העובדים הגברים מבצעים "אותה עבודה" אך מקבלים שכר שונה. משכך, הנטל עבר לעירייה להוכיח כי מתקיים שיקול רלוונטי המצדיק את פערי השכר. בית הדין קובע כי העירייה לא עמדה בנטל האמור ולכן המערערות זכאיות להשוואת שכרן לשכרם של שני העובדים הגברים. חשוב לדעת כי הסעד הישיר שיש לפסוק מכוח חוק שכר שווה הוא הוא השוואת השכר, באמצעות תשלום פיצוי כספי לעובדת על התקופה בה השתכרה שכר נמוך משכרו של העובד, בכפוף לתקופת ההתיישנות הקבועה בחוק.
עוד נקבע כי המערערות הופלו מחמת מינן, וזכאיות לפיצוי בגין הנזק הלא-ממוני שנגרם להן כתוצאה מכך, אשר גובהו בסך של 75,000 ₪ לכל אחת. זאת, בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
*ע.ע. (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים נ' גלית קידר (פורסם בנבו, 28.12.2016).
