האם עת יגיע העובד לגיל 67 אין כל מניעה לפטרו? האם קיימת חובת שימוע לפני הפיטורין? סוגיות חשובות אלו ועוד נדונו במסגרת פסק דין שניתן ביום 14.12.17*, אשר עסק בגיל פרישת חובה, בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. נוכח חשיבותה של סוגיה זו, המעסיקה פעמים רבות את לקוחותיי, מצאתי לנכון להביא בפניכם את עיקריו של אותו פסק הדין.
קודם לכן אציין כי גיל פרישת חובה הוא הגיל שבו מעסיק רשאי לחייב עובד לפרוש והינו 67 לנשים וגברים. גיל פרישת החובה של אלמנות צה"ל והורים שילדם נפטר עקב השירות הצבאי הוא 72, ושל הורה שילדו נפטר מכל סיבה אחרת הוא 71.
באותו עניין הועסק התובע במשך 21 שנים כנגר במחלקת מבנים של בנק לאומי לישראל. התובע הועסק בבנק באמצעות חברה לאספקת שירותי תפעול ואחזקה במבני הבנק בתל-אביב. לאחר סיום עבודתו הגיש העובד תביעה אשר עסקה בעיקרה בטענתו ליחסי עבודה עם הבנק וכן בנסיבות סיום העסקתו. טענת התובע היתה כי פיטוריו בגין 67 היו נגועים בהפליה פסולה מחמת גיל וכי פוטר בהליך שלא כדין שכן לא נעשה לו שימוע.
בראשית פסק דינו מציין בית הדין כי סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו ובין דורשי עבודה, בין היתר, על בסיס גיל. אולם, מוסיף בית הדין, שונים הם פני הדברים עת שמדובר בסיום עבודתו של עובד שהגיע לגיל פרישת חובה שלפי החוק. כך, סעיף 4 לחוק גיל פרישה, שעניינו גיל פרישה חובה, קובע שניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בהגיעו לגיל פרישה. בעניין זה מפנה בית הדין לפסיקת בית המשפט העליון בפסיקתו בעניין גביש** שם נקבע כי אין לראות בחיוב פרישה בגיל הפרישה שבחוק משום הפליה אסורה מחמת גיל, וכי הסדר פרישת החובה או מודל הפרישה הכפויה שאומץ על ידי המחוקק בחוק גיל פרישה הוא חוקתי.
בהתאם לפסיקת גביש, המשך העסקת עובד לאחר הגיעו לגיל פרישת חובה אינה זכות קוגנטית, כלומר לא ניתן לכפות אותה על המעביד. עם זאת, חוק גיל פרישה מקנה לעובד זכות לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישת חובה, ובמקרה של בקשה שכזו מוטלת חובה על המעסיק לשקול אותה בכובד ראש. כך, המעסיק חייב לבחון בקשה שכזו באופן ענייני, על בסיס פרטני, ובהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות ובהן נסיבות אישיות ושיקולים מערכתיים של מקום העבודה.
בית הדין מדגיש כי עצם ההכרה בזכותו של עובד לבקש להמשיך ולעבוד לאחר הגיעו לגיל פרישת חובה, כמו גם הכרה בזכותו לשימוע במקרה שכזה, אין משמעותה שלעובד קמה זכות להישאר בעבודה.
כמו כן מציין בית הדין כי בהתאם לפסיקה שנקבעה בשורה של פסקי דין היקף התערבותו של בית הדין לעבודה בהחלטת מעסיק שלא לקבל בקשה שכזו, נכון שתהא מצומצם ביותר.
בענייננו קבע בית הדין כי לאחר ששקל את טענות הצדדים הגיע לכלל מסקנה כי במקרה שלפניו לא נפל כל פגם באופן סיום העסקתו של התובע. כך למשל, נמצא כי במכתב שנשלח אליו הוזמן התובע להגיע למשרדי החברה באמצעותה נתן שירותים לבנק על מנת לדון בהמשך העסקתו או סיומה. מנכ"ל החברה העיד בפני בית הדין שהתובע הגיע למשרדי החברה והוצעה לו על ידו עבודה כמנהל תחזוקה בקופת חולים כללית בתל אביב, באותם תנאים שעבד בבנק, אולם התובע סירב והודיע על רצונו "לצאת לפנסיה". זאת, כאשר רק במכתב מאוחר יותר העלה לראשונה טענה שהוא עובד הבנק ופוטר שלא כדין. התובע אף הודה שסירב להצעה זו שכן לדבריו "אני באתי לעבוד בבנק לאומי ולא קיבלתי את זה שאחרי 21 שנים אלך לעבוד במקום אחר. ההסכם עם ברק (החברה – א.ר.מ) היה שאני עובד רק במתקני בנק לאומי".
בית הדין קובע עוד כי עבודת התובע בבנק לא הופסקה רק בשל הגיעו לגיל פרישה, אלא גם בשל סיום ההתקשרות בין החברה לבין הבנק למתן שירותי אחזקה. נוכח עובדה זו כן לנוכח מסקנתו כי הוצעה לתובע עבודה חלופית והוא סירב לקבלה, בית הדין קובע כי מבחינה מהותית נערך לתובע שימוע ולא נמנעה ממנו האפשרות להעלות טענות שהיה בכוחן למנוע את סיום העסקתו בבנק או בחברה. לפיכך, תביעתו של התובע לפיטורין שלא כדין נדחית.
*סע"ש (אזורי ת"א) 15975-05-15 נתן צאיג נ' בנק לאומי לישראל בע"מ (פורסם בנבו, 14.12.2017)
**בג"צ 9134/12 גביש נ' הכנסת [פורסם בנבו] (21.04.16).
